2月26日に株式会社 マイナビより企業新卒採用予定調査が発表されました。大学卒（院卒含む）の2024年卒採用予定数と2025年卒採用実績数との比較では、全体平均で7.4％の増加と引き続き、”売り手市場”の継続が見込まれます。
また採用環境が厳しくなると考える人事担当者のうち、35.2%が「内定辞退の増加」を理由に挙げており、母集団（エントリー数）の不足に次いで2番目となっています。限られた人員の中で、いかに効率的な内定者フォローを行うかが重要になってきます。
今日はそんな内定者フォローの中で特徴的な事例をいくつか紹介します。
内定者同士でグループを作り、楽しく会社理解、内定者同士の結束を作る
内定者をグループ分けし、人事担当者がお題を決めて、そのお題に合ったスライドを1人1枚ずつ作成させ
懇親会や内定式で発表させることで
内定者へのグリップを伴いながら、入社後のチームワークを引き上げる施策です。
例えば、人事担当者が「会社の魅力について」というお題を出せば、内定者はそれぞれが思う会社の魅力をまとめ発表することで、会社理解・会社に対するロイヤリティ向上に繋がり、人事側はその魅力について、翌年の募集要項やHPへのインタビュー記事などに取り入れることで、翌年の採用母集団の形成にも役立たせることができます。
また、例年の採用の早期化などで、業務に追われている人事担当者は、チームの中でリーダーを選定し、グループの指揮を一定彼らに任せることで業務の効率化を図り、さらに今後、リーダー候補になり得る人材を育成することが可能になります。そのため、会社の求める人物像を的確に把握し、お題の選定やグループの作成などを行う必要があります。
情報発信を人事と学生の双方向で行い、相互理解に繋げる
従来では人事担当者が内定者へ向けてプレスリリースや会社情報、最近では人事担当者の日々の業務を文字に起こし、内定者へ会社の雰囲気や業務を理解させる目的で情報発信をしているケースが多くあります。内定者側へは自己紹介を促したり、
グループを作成させ自主的に会話をさせるよう放置をするケースも少なくありません。
しかし、学生は日々の課題や卒業論文に追われており、学生からの発信がないどころか、人事担当者が発信した記事を既読したかどうかさえわからないでしょう。このまま放置を続けて、内定辞退や入社後にミスマッチングと判断され、早期離職になることもあります。
そこで、内定者フォローSNSのコミュニティを利用して、投稿スケジュールを人事担当者が設定し、リレー形式で学生へ記事を投稿させている企業があります。リレー形式にすることで集団心理がはたらき、SNSの投稿に対してのハードルを下げることができます。
また、投稿する際に写真や動画を利用することでその学生のオリジナリティを発揮させる企業もいます。特にYoutubeやTikTokを用いて人事担当者のアカウントを作成し、採用ブランディングへ繋げるケースも発生しています。動画は文字に対して約5000倍の情報量があると言われており、それを他の内定者も見てコメントしたり、自分の考えをさらに述べたりすることで学びが深まります。学生、人事担当者の双方向での発信を行うことで、内定者間のコミュニケーション促進にもつながり、今後の内定者施策に多様性が生まれ、競合他者との差別化を生むことも可能です。これにより内定者のロイヤリティ向上を図ります。
せっかくの懇親会を意味あるものにする
採用の段階でどれだけ説明を尽くしても、内定者それぞれに会社理解のレベルは違い、社員以上に会社を理解することは不可能です。
しかし会社への理解を深め、入社までにギャップを少なくすることは、内定辞退防止、早期離職防止には非常に重要です。会社理解を深める内定者フォローの機会として内定者懇親会がありますが、金銭的な負担も、準備にかかる採用担当者の工数も、当日協力してくれる社員の時間も無駄にしたくありません。
そこで、内定者に事前に内定者フォローSNSの中でアンケートを実施します。自社が採用広報の機会で、学生に魅力として伝えていたことがどれだけ伝わっているのかを10段階で調査し、もっとも理解が乏しい魅力に注力して、懇親会の機会で伝えるようにします。内定者の自社理解を促進させ、いままで意識していなかった魅力を意識してもらうことで、辞退防止にもつながります。
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