年々採用活動の早期化が問題視されています。経団連指針を順守する一部の企業様を除き、多くの企業様では既に内々定学生が確定しつつあります。この時期、採用担当者の悩みは内定辞退ではないでしょうか。超が付くほどの売手市場。母集団形成に苦心し、選考離脱者の増加に悩まされながらもようやく内々定を通知。そんな中、学生たちが離脱してしまわないか、悩まれている企業様は多いはずです。
5月中旬以降、都内の飲食店でも内定者懇親会を見かけるようになりました。
選考活動は継続しているものの、先に内々定を通知した学生を放置しておけない…。
しかし、選考中の学生対応に追われ、内定者フォローイベントを企画運営する余裕がない…。
その結果、「とりあえず懇親会」という流れで飲み会を開催されるケースが増えています。
一昔前であれば、食事をご馳走することで、特別感を与え志望度や入社意欲を高めることができました。
売手市場の昨今、内定者にとって懇親会だけで意思決定を促すことは難しくなっているのが実情です。
では、現在の大学生はどのようにして入社企業を決定するのか、企業選びの意思決定を整理してみましょう。
＜学生が就職先を選ぶ3つの要素＞
① 企業（知名度・規模）
② 仕事内容（業界）
③ 人（社員）
企業を選び、仕事内容を選び、最後に選ぶのは「人」
まず就職活動開始直後は、知っている企業、憧れる企業を中心に企業選びを開始します。いわゆる大手人気企業が対象となります。 そして、各社の情報を収集したり、インターンシップに参加したり、説明会へ参加する中で、仕事内容について興味を持つようになります。
自分にはどんな仕事が向いているのか、どんな仕事をしたいのか、学生たちは未来を夢見て就職活動に取り組んでいきます。
そして、最後になって人（社員）が登場します。
実際に会う社会人、多くの場合は人事担当者です。もちろん、リクルーターを含めた先輩社員も対象になります。企業を選び、仕事内容を選び、最後に「どんな人と一緒に働くのか」を選びます。
1つ目の企業選びは、就職活動開始時点で知っているか知らないかが決め手になります。就職活動の中盤以降は、大手人気企業に加え、長く安定した環境で働けるBtoB企業まで視野を広げ、学生の基準は企業名から徐々に仕事内容へとシフトしていきます。
仕事内容については、残念ながら入社前に約束することが難しいのも人事現場の実情です。
学生からすると、自動車メーカーでもお菓子メーカーでも、経理部に配属されれば、仕事内容は似通ったものになります。自動車が好きだったのに、お菓子が好きだったのに･･･と振り返っても、会社から与えられた職務に励むのが企業人です。
そうなると、企業名や仕事内容が自分の将来をイメージ通りに叶えてくれる決め手にはなりません。就職活動の終盤には、学生もそのことに気づき始めるわけです。
そこで最後に辿り着くのが「人」です。
企業と仕事内容を選んでも、将来は約束されない。それなら、「どんな人と一緒に働けるのか」「一緒に働きたい人がいるのか」就職活動終盤の学生アンケートでは、これらの「人」に関する関心度が高まっていきます。
企業を選び、仕事内容を選び、最後に選ぶのは「人」
会社の代表として学生と接している人事担当者は、社風にマッチングした人物であるはずです。そういった社会人に魅力を感じる学生は、きっと入社後にも同じような先輩社員を見つけて魅かれていきます。それが入社後の定着と活躍に直結します。つまり内定通知後、学生に「人」の魅力を伝えることが、入社意欲を高めるうえで最も効果的な施策となるわけです。
近年の学生アンケートを見ると、「親身に相談にのってくれた」という項目が内定承諾の決め手となっています。学生にインタビューすると、「入社していない私たちにこれだけ寄り添ってくれる、本当に人を大切にしてくれる会社だと感じた。入社後もこの会社なら社員を大切にしてくれるはず」という答えが返ってきました。
どこの会社に入って、どんな仕事をするかわからない、そんな内定者には心の支えとなる社員の存在が必要不可欠です。どこの会社も新入社員を放置することはありませんし、上司・先輩はしっかり寄り添って成長を促していきます。その当たり前のサポートを内定者に対しても、あえて手厚く展開することが内定承諾の鍵となります。
一人一人の内定者へ面談や電話で相談にのってあげる、社内報など会社の情報を定期的に発信してあげる、手間暇のかかる業務かもしれませんが、常に寄り添ってサポートしてあげるという意識をほんの少し強めるだけで内定者のハートを掴むことができます。人事からの情報発信を効率化することで、内定者と人事の距離感を縮め、人に対する魅力を最大化できれば、企業名や企業規模に関係なく、内定者から選ばれる企業となれるはずです。 内定者と効率よくコミュニケーションを取るツールとして、内定者サイト「エアリーフレッシャーズ」を導入する企業様も年々増加しています。 人事担当者からの情報発信を通じて、こまめに内定者へタッチ（接触）し続ける、それが内定承諾を勝ち取る近道です。
売手市場化の影響を受け、内定辞退の増加が懸念される昨今、前年踏襲によるフォロー施策に加え、新しい取り組みに挑戦されてみるのはいかがでしょうか。限られた予算と人員で最大限内定者フォローの効果を高める事例、ノウハウが必要な方はEDGEにお問い合わせください。
