インターンシップについて、EDGEでは、多くの企業様のインターンシップ設計をサポートしています。今回のコラムでは、インターンシップ設計の参考事例として各社の取り組みを紹介します。
【前回コラム】インターンシッププログラムの見せ方にも一工夫を
今回ご紹介する企業は、インターンシップを通じた選考を実施している事例です。選考というと、インターンシップ期間中に内々定を通知するイメージがあるかと思います。しかし、決してインターンシップ参加者の、囲い込みを狙っているわけではありません。目的は、自社への興味と理解度を深め、志望度の高い母集団を形成することです。
インターンシップに競い合う仕組みはいかがでしょうか？
具体的には、夏以降に開催するインターンシップを通して、学生を絞り込んでいきます。複数回のインターンシップを実施し、最終回として社長講演への参加権というゴールを設定しています。スポーツのように、トーナメント戦を勝ち抜き、決勝戦（社長講演）を目指すというイメージです。参加学生には事前に通達されており、各プログラムで参加者同士が競い合う仕組みです。
初回8月のインターンシップには400名が参加し、合格者のみが10月に開催する第2回インターンに参加できます。8月･10月･12月･2月と毎回50%の合格率で3月に開催する社長講演に参加できるのは25名となります。主なプログラムは、自社の業務を疑似体験できるワークとプレゼン対決です。傍から見ると選考の早期化と映りかねませんが、学生への説明責任を果たすことで、誤解を生じさせないよう細心の注意を払っています
学生に丁寧な対応を
学生が不信感を抱くのは「インターンシップに参加したらこっそり選考されていた」「一緒に参加したAさんには次回の連絡があったのに、私には何も連絡がない」といったケースです。
企業側としては、インターンシップ参加者の中から自社の求める優秀層のみを選抜し、他社より先に囲い込んでしまいたいというのが本音です。インターンに参加した学生は、参加者同士で連絡先を交換し、独自のネットワークを構築していきます。人事担当者が「こっそり」行動しているつもりでも、学生には丸見えになってしまっているのが実情です。その結果、不合格者へのイメージが悪化することはもちろん、合格者にとっても不信感が芽生えてしまうリスクがあります。
プロセスを明示して、正々堂々と
学生からのイメージを意識するあまり、学生を選抜できず、広く浅くフォローすることしかできなくなり、インターンシップ参加者を母集団へ繋げられない企業が増えています。今回紹介した企業では、事前に決勝戦（社長講演）までの選考があることを告知し、正々堂々と選考活動を展開してくという逆転の発想でインターンシップを開催しています。
不合格者に対しても、あくまでも今回の社長講演に不合格となっただけで、自社の採用選考とは関係がないこと、不合格者の中から本選考で内定を獲得した社員が存在することを伝えています。また、決勝戦まで進んだ学生が必ず内定に至るという確約もありません。しかし、結果的に決勝戦に進んだ学生が内定を獲得した際の承諾率は100%であり、自社への魅力付けとロイヤリティ向上には絶大な効果があったといえます。
学生からの風評被害を気にしながら開催するインターンシップよりも、正々堂々と選考を実施しながら自社への興味を醸成していくインターンシップの方が、学生にとっても企業にとってもストレスが少なく健全であるといえます。明確なゴールを設定し、そこに向けて切磋琢磨しながら選考に挑んでいくインターンシップ。逆転の発想として参考にされるのはいかがでしょうか。
インターンシップにもICTの活用を
インターンシップ参加者に対して、合否連絡やフィードバックなどは大切です。きめ細かいフォローも企業イメージの向上には欠かせない要素となります。学生への連絡業務は、負担に感じている採用担当者は多いです。学生の反応が確認できない就職サイトやメールでのやり取りは大きなストレスです。
そこで、エアリーフレッシャーズを活用し、学生への情報発信を一元管理、未読･既読など学生の状況を見える化。また合否状況に応じた効率的な情報の出し分け方に注目が集まっています。働き方改革が注目される昨今。人事担当者にとっても学生にとっても負荷なく最大限の効果が得られる手法を検討されるのはいかがでしょうか。
インターンシップ参加学生との接点継続、選考参加者の歩留まりを向上させる事例、ノウハウが必要な方はEDGEまでお問い合わせください。
実際の採用選考は6月1日以降に実施しているかと思います。就職活動解禁後に学生にアプローチでは、内定辞退のリスクが高いのが現状です。それゆえ、欲しい人財を獲得することが困難な状況となっています。自社の求める人財をいち早く見つけ出し、インターンシップ期間を通じて自社へのロイヤリティを高め、内定通知後には即承諾を獲得できる関係性を築いておくことが重要です。内定後のフォローでは手遅れになるケースが増えている昨今。インターンシップを、選考前フォローとして注目を集めています。
参加権をかけて
具体的には、夏以降に開催するインターンシップを通して、学生を絞り込んでいきます。複数回のインターンシップを実施し、最終回として社長講演への参加権というゴールを設定しています。スポーツのように、トーナメント戦を勝ち抜き、決勝戦（社長講演）を目指すというイメージです。参加学生には事前に通達されており、各プログラムで参加者同士が競い合う仕組みです。
初回8月のインターンシップには400名が参加し、合格者のみが10月に開催する第2回インターンに参加できます。8月･10月･12月･2月と毎回50%の合格率で3月に開催する社長講演に参加できるのは25名となります。主なプログラムは、自社の業務を疑似体験できるワークとプレゼン対決です。傍から見ると選考の早期化と映りかねませんが、学生への説明責任を果たすことで、誤解を生じさせないよう細心の注意を払っています
学生に丁寧な対応を
学生が不信感を抱くのは「インターンシップに参加したらこっそり選考されていた」「一緒に参加したAさんには次回の連絡があったのに、私には何も連絡がない」といったケースです。
企業側としては、インターンシップ参加者の中から自社の求める優秀層のみを選抜し、他社より先に囲い込んでしまいたいというのが本音です。インターンに参加した学生は、参加者同士で連絡先を交換し、独自のネットワークを構築していきます。人事担当者が「こっそり」行動しているつもりでも、学生には丸見えになってしまっているのが実情です。その結果、不合格者へのイメージが悪化することはもちろん、合格者にとっても不信感が芽生えてしまうリスクがあります。
プロセスを明示して、正々堂々と
学生からのイメージを意識するあまり、学生を選抜できず、広く浅くフォローすることしかできなくなり、インターンシップ参加者を母集団へ繋げられない企業が増えています。今回紹介した企業では、事前に決勝戦（社長講演）までの選考があることを告知し、正々堂々と選考活動を展開してくという逆転の発想でインターンシップを開催しています。
不合格者に対しても、あくまでも今回の社長講演に不合格となっただけで、自社の採用選考とは関係がないこと、不合格者の中から本選考で内定を獲得した社員が存在することを伝えています。また、決勝戦まで進んだ学生が必ず内定に至るという確約もありません。しかし、結果的に決勝戦に進んだ学生が内定を獲得した際の承諾率は100%であり、自社への魅力付けとロイヤリティ向上には絶大な効果があったといえます。
学生からの風評被害を気にしながら開催するインターンシップよりも、正々堂々と選考を実施しながら自社への興味を醸成していくインターンシップの方が、学生にとっても企業にとってもストレスが少なく健全であるといえます。明確なゴールを設定し、そこに向けて切磋琢磨しながら選考に挑んでいくインターンシップ。逆転の発想として参考にされるのはいかがでしょうか。
インターンシップにもICTの活用を
インターンシップ参加者に対して、合否連絡やフィードバックなどは大切です。きめ細かいフォローも企業イメージの向上には欠かせない要素となります。学生への連絡業務は、負担に感じている採用担当者は多いです。学生の反応が確認できない就職サイトやメールでのやり取りは大きなストレスです。
そこで、エアリーフレッシャーズを活用し、学生への情報発信を一元管理、未読･既読など学生の状況を見える化。また合否状況に応じた効率的な情報の出し分け方に注目が集まっています。働き方改革が注目される昨今。人事担当者にとっても学生にとっても負荷なく最大限の効果が得られる手法を検討されるのはいかがでしょうか。
インターンシップ参加学生との接点継続、選考参加者の歩留まりを向上させる事例、ノウハウが必要な方はEDGEまでお問い合わせください。
