こんにちは。累計5,500社を超える企業が利用する内定者フォローツール「エアリーフレッシャーズクラウド」サービス運用チームです。
なぜ「就活ハラスメント対策」が急務なのか？ 2026年義務化の衝撃
2026年より「就活ハラスメント対策」が義務化されるのをご存知ですか？
日本の採用現場において、長らく「立場の弱い学生」へのハラスメントや犯罪行為が発生し、企業側の対策が求められてきました。この状況は今、法的に大きな転換点を迎えています 。2025年6月に成立した「労働施策総合推進法」および「男女雇用機会均等法」の改正により、2026年中に「就活ハラスメントに対する措置」が企業に義務化されることが決定しました。
厚生労働省による概要ページは
こちら。
過去には、企業が関知しないOB/OG訪問アプリにより社会人による就職活動中の学生への犯罪行為が問題になりました。
OB/OG検索プラットホームを介した社会人による学生への不適切行為（VISITS Technologies株式会社サイトより）
これまでの「マナー」や「努力義務」という次元ではなく、法律に基づく具体的な防止策を講じることが、すべての企業に求められるようになります。この義務化により、対策を怠った企業は行政指導の対象となる可能性があるだけでなく、法的責任を問われるリスクが格段に高まります。新卒採用においては、ハラスメント事案や犯罪行為があった際、口コミサイトやSNS、ニュースで社名が取り上げられると「デジタルタトゥー」として長く記録が残り続けます。
現代の学生はデジタルネイティブであり、受けたハラスメントの体験をSNSや口コミサイトで即座に拡散する手段を持っています。ひとたび「ブラックな採用活動をしている」という悪評が立てば、それは翌年以降の母集団形成に深刻な影響を及ぼし、多額の採用コストを無に帰すことになります。「意図していなかった」「悪気はなかった」という言い訳は、もはや通用しません。
義務化に際して企業が今すぐ取り組むべきは、個人の意識に頼るだけでなく「ハラスメントを起こさせない、かつ起きた際に即座に対応できる仕組み」を構築することなのです。人事だけでなく、人事以外の社員、リクルーターも含めた社員と学生のやり取りを管理し、自社のハラスメント対策を学生に周知するためのツール「エアリーフレッシャーズクラウド」の詳細は、資料ダウンロードより資料請求していただけます。
「就活ハラスメント」は他人事ではない、驚きのアンケート結果
「自社には関係ない」「うちの社員は大丈夫だ」と考える経営者、人事担当者も少なくありません。しかし、厚生労働省の調査結果は、その認識が楽観的すぎることを示唆しています。2017年度から2019年度に卒業した就職活動を経験した学生のうち、「一度以上就活ハラスメントを受けた」と回答した人の割合は25.5%にのぼります。つまり、約4人に1人の学生が、何らかの形で不適切な言動に晒されているのが現実です。さらにハラスメントが起こる場面は「面接」というオフィシャルな場だけで起きているわけではありません。
•インターンシップで知り合った従業員による行為：32.9%
•採用面接担当者による行為：25.5%
•企業説明会の担当者による行為：24.7%
•大学のOB・OG訪問を通して知り合った従業員による行為：17.6%
このデータから分かる通り、加害者は採用担当者だけではありません。インターンシップの現場やOB・OG訪問といった「人事の目が届きにくい場所」で活動する人事以外の社員こそが、最も高いハラスメント発生リスクを抱えているのです。
採用の早期化・長期化が招く「就活ハラスメント」発生リスクの増加
現在、新卒採用は売り手市場が続いており、企業の採用活動は「早期化」し「長期化」する傾向にあります。現在、多くの企業が新卒採用担当者のマンパワーだけで採用業務を行うことができず、現場社員に「リクルーター」として協力を仰いでいます。リクルーターは、学生との接点を持ち、相談に乗ったりインターンシップへの参加を促したり、企業によっては内定者フォローまでを担うケースもあります。接触機会が増えることは採用競争力を高める一方で、人事担当者が一人ひとりの社員の言動をモニタリングすることを不可能にしています。
特に注意が必要なのが、リクルーターと学生の「個人的なやり取り」です。「学生の本音を引き出したい」「より親密な関係を築きたい」という意図から、人事担当者が含まれない形でのコミュニケーションが行われることが一般的です。しかし、この「密室化」されたやり取りこそが、ハラスメントの温床となります。LINEなどのプライベートなツール、アカウントを利用した場合、不適切な発言があっても企業側は把握できません。万が一トラブルが起きた際に「調査すらできない」という致命的なリスクを背負うことになります。
就活ハラスメント、企業の9割で対策 「私的連絡先の交換禁止」70%
SNSによる拡散が企業のディスブランディングを加速
とある企業で、採用担当として人事に配属された新入社員が採用ブランディング目的でTikTokにショート動画を投稿しました。その中で、自身の役割を話す際に「学生の子」という表現をしたり、コメント欄にて「この人に面接されたが高圧的だった」といった学生からの暴露などもあり、ブランディングどころかディスブランディングになってしまう事態が発生しました。
ハラスメントに対する理解やどんな言動がハラスメントに該当するのかといった「ハラスメント研修」で教わる内容以前に、相手へのリスペクトを忘れないことや見下すような対応をとってはならないという姿勢の方がよほど大切です。そういった姿勢の無い方は知らず知らずのうちにハラスメントに該当するような言動をしてしまうものです。思っていないことは口から言葉として出てきません。採用担当者やリクルーターが、学生を見下したり、自身の方がさも優位、上位であるような言動があれば、その場で是正しない限り、その姿勢のまま学生の前に出てしまい、取り返しのつかないことになります。
こういった事象を早期に察知して是正することや、教育をすることも、今後の採用活動における人事部門の役割となっていきます。そのためにも、採用担当者だけでなく、リクルーターの社員も含めた学生とのやり取りを管理することはこれからの時代に必須です。
弊社のエアリーフレッシャーズクラウドでも、就活ハラスメント対策ポリシーを学生に明示し、リクルーターも含めた全ての社員と学生とのやり取りを可視化することで、就活ハラスメントの抑止と、万一学生から申告があった際に責任ある調査を可能にするサービスを提供しています。くわしくはこちらから資料請求をしてご覧ください。
厚生労働省からも企業向けに事例集や対策リーフレットなどが公開されていますので、こちらも併せてご確認ください。
就活ハラスメント 対策リーフレット
就活ハラスメント防止対策企業事例集
また、内定者フォローの目的や設計については、以下の記事で詳細に解説しています。
内定者フォロー３つのポイント〜時期ごとの対応法〜
こちらの記事も、ぜひご覧ください。
